第十五章 企业变革与人资管理变革的融合（10）

周一梅丽一到办公室就进入了工作状态，她先和秦舒沟通了物流集团的人力资源管理工作。自从田兴平被派到物流集团负责人力资源工作后，梅丽并没有放松对物流板块的关注，开始还算顺利。可是，渐渐的，梅丽在田兴平的报告中发现了问题，原本要在物流板块进行的组织变革和精细化管理只有计划，没有进一步推进。梅丽分析了原因，问题应该出现在物流板块总裁关沧海和人力资源总监田兴平身上。关沧海是个五大三粗的汉子，性格粗犷彪悍，喜欢命令式管理，不喜欢条条框框，而企业要发展、要扩大经营范围必须进行规范化管理和精细化管理。今天物流板块主要管理目标有两个，一个是扩大经营范围，增加快递业务；二是调整组织架构，规范管理行为，推行精细化管理。作为人力资源管理部门首先进行了组织变革，增加了人力资源总监岗位，并委派田兴平任总监。从专业角度来说，田兴平是符合需求的。但是田兴平刚刚经历了梅丽这一关，现在要来应对关沧海从气势上不占优势。这个问题梅丽是有预料的，她安排秦舒做组织发展就是要她来协助自己解决这方面的问题。

梅丽拿出物流板块的人力资源规划和工作汇报给秦舒看，秦舒明白了梅丽的用意，她提出了解决方案，并主动提出要去物流板块协调组织发展问题。秦舒去和关沧海面谈是梅丽解决问题的第一个方案，如果没能达到预期效果，第二个方案就是自己亲自出马了。梅丽评估了秦舒和关沧海的关系，相信秦舒能够解决问题。为了确保问题在秦舒这里得到解决，梅丽特别交代秦舒转达自己对关沧海的问候。

接下来进入梅丽办公室的是张弛，梅丽和张弛谈的是关于零售店的培训问题，当然，张弛团队对零售店员工安排的各项培训受到了不错的效果，但是在细节上还存在问题，而零售店是依靠产品和服务细节取胜的，细节管理尤为重要。梅丽要求张弛进一步关注零售店这个新团队的管理，特别是团队建设和工作流程方面的培训，要求再跟进一个月。梅丽的感觉是灵敏的，零售店各项工作虽然已经步入了正轨，但是没有店面管理经验的店长陈秋凤还是手忙脚乱。梅丽多次到店面检查工作，并亲自指导陈秋凤，这给了陈秋凤压力的同时也给了她很大的支持，陈秋凤的还快进入了角色，可要是成为优秀店长还需要工作的历练和时间的检验。梅丽要求她每天记录和总结工作，并制定改进措施，这是行之有效的方法，也是压力很大的管理方式。梅丽的目的很直接：提高陈秋凤的管理能力。一个月过去，取得的效果从表现上来说就是零售店这个新团队工作中发生的错误越来越少，而陈秋凤处理问题的能力越来越强，反应的梅丽这里的问题也在逐渐地减少。

张弛这个年轻的经验不怎么丰富的人资经理在昌霖集团组织变革中得到了机会，也感到了前所未有的压力，处在业务扩展和调整以及人资战略调整时期的昌霖，人力资源管理中组织发展是第一重要，招聘工作则仅次于组织发展，也是很重要的。张弛的压力可想而知，好在重要工作也是梅丽重点关注的，梅丽给了他支持和帮助。张弛自身的性格特点给工作带来裨益，他在反对他人的时候总是能找到恰当温和的方式让人舒服地接受，这绝对也是一种能力。举个例子，在招聘零售店员工的时候，尽管招聘公告上说明了招聘对象是昌霖北京肉制品工厂贫困家庭员工家属，还是有家庭富裕员工来给家属报名，张弛便问人家是不是要把家里的存款和收入都捐出去，因为那样才符合招聘条件；有的员工来给兄弟姐妹或者其他亲戚报名，张弛便问人家是不是要和兄弟姐妹或者亲戚组成家庭，因为那样才符合招聘条件；有的已经领取退休金的员工家属来报名，他便说来了只能干活不能领工资，因为要不工资发放给没有收入的贫困员工家属。更绝得是有其他板块领导推荐自己的亲朋，他则要求对方先要把工作关系调到肉制品工厂才能往下继续谈。说这些话的时候，张弛的脸上是带着笑意的，语言是诙谐幽默的，双方就在嬉笑幽默的轻松氛围中没有达成共识。虽然没有达到目的，但是来人高高兴兴地离开了，没有一丝埋怨的情绪。