第十五章 企业变革与人资管理变革的融合（4）

梅丽来到重庆马上面试了人力资源经理候选人，她通过招聘网收到的简历赛选了十个应聘者，通过面试剩下两个人。梅丽又约了一次面谈，这次谈的很细，时间略长，结果两个人都是适合公司需求的优秀人资。经过深入思考和比较，梅丽决定录用三十八岁的刘丽，淘汰了三十岁另一名女士。原因是刘丽性格外向、成熟稳重，有亲和力又不失领导气质，逻辑思维能力强，自信果断。梅丽不能常驻重庆公司，需要一个年龄稍大的人资协助内部管理，刘丽的这些性格特质正适合公司的需求，而另外一名女士专业知识和工作履历没有问题，但是性格有点急，对团队管理耐心方便欠缺一点点。

接下来面试财务经理，梅丽和刘丽一同面试的，由刘丽主持面试，梅丽让白龙江列席了面试会，她把初试选出来的三位候选人推荐给了集团总部财务副总裁荣智焕。

梅丽面试的同时对重庆公司的销售工作进行了盘点，整个销售公司从市场开发、经销商的管理到促销管理和物流管理都做得井然有序，一切按照她制定的程序和规定进行，这是梅丽对于这个年轻的团队最基本的、也是最高的要求：业务上不走弯路、偏路、错路，团队成员之间团结互助。对于业绩梅丽没有具体要求，但是两个月来还是产生了业绩，对于一个新开发的市场来说是个不错的业绩。

梅丽回到北京总部，她做的第一项工作是调整总部人力资源部的组织架构，这就意味着有人事变动。梅丽分析了人力资源团队成员情况，从绩效经理田兴平开始。

“梅总。”田兴平敲门进来。

“请坐田经理，要不要喝水？”梅丽示意他坐在自己对面的椅子上。

“谢谢梅总。”田兴平坐了下来，梅丽把一瓶矿泉水递了过来。

“谢谢梅总。”田兴平坐在了梅丽的对面，他本来不想直视梅丽，但是梅丽让自己坐在她的对面，又给递来了水，他不得不正面与梅丽面对面了。接过梅丽递过来的水他的心情很复杂，内心忐忑不安，借机他用两秒钟迅速地观察了一下梅丽的面部表情，但见梅丽神情如常，面色宁和，看不出来有什么异样。但是他还是不安，他觉得今天一定是一次不同寻常的谈话。

“田经理，最近工作怎么样？”梅丽以这个常见的、广泛的问题开了头。

“梅总，最近按照工作计划一方面在做日常考核数据收集，另一方面在统计上年度考核数据。二级集团上年度考核统计数据的复核已经完成，现在做汇总，预计后天可以完成……”田兴平说的很少，还有点不流畅。

“工作上有什么困难吗？有什么需要我去协调的？”梅丽问。

“梅总，目前没有困难，各项工作进行的比较顺利。”田兴平回道。

“在审核二级集团考试数据中发现了哪些问题？”梅丽问。

“梅总，问题主要有三个方面：统计数据不准确；对考核结果应用不符合制度规定；没有与被考核者进行充分的沟通或者说没有进行有效的绩效辅导。当然，这些都是个别情况。经过一年多的绩效管理培训喝绩效制度完善，各个板块的绩效管理有了很大的进步。当然，这个进步是您的工作成果，我只是按照你的指示协助您开展工作。”田兴平小心翼翼地说，他的眼睛还在不时地悄悄打量着梅丽。

“关于绩效工作，哪个板块做的最好？哪个板块的问题最多？”梅丽问。

“梅总，绩效管理工作肉制品板块和啤酒板块做的很好，物流板块做的差了一些。”田兴平回道。

“物流板块绩效管理存在哪些问题？原因是什么？田经理，概括地说一下就可以了。”梅丽继续问。

“梅总，物流板块绩效管理存在的问题有我刚刚说的三个方面问题，就是统计数据不准确、对考核结果应用不符合制度规定、没有与被考核者进行充分的沟通或者说没有进行有效的绩效辅导。除了这三个方面还有绩效结果没有改善。我分析了一下，原因有三个：物流行业整体管理比较粗放、团队成员整体文化素质较低、中高层管理者绩效管理技能欠缺。”田兴平说。